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일·관계·인생이 행복해지는 인간관계 수업

교류분석으로 보는 성격의 이해

대중심리학이자 긍정심리학인 교류분석

교류분석(Transactional Analysis, TA)은 미국의 정신의학자 에릭 번(Eric Berne)이 1957년에 창시한 심리 이론으로, 국제교류분석협회(In-ternational Transactional Analysis Association, ITAA)에서는 ‘하나의 성격 이론인 동시에 개인의 성장과 변화를 위한 체계적인 심리치료’로 규정하고 있습니다. 1970년 에릭 번이 세상을 떠난 뒤 정신의학자, 상담심리학자, 교육학자 등 다양한 전문가가 교류분석의 이론과 기법을 발전시켜 오늘에 이르렀습니다.

교류분석은 그 어떤 심리학적 접근보다도 인간의 성격을 이해하고, 건강한 커뮤니케이션을 통해 개인과 집단이 성장하고 발달하는 데 탁월합니다. 자신과 타인, 그리고 자신과 세상이 교류하는 방식을 분석함으로써 더 나은 삶으로 변화하고 성장하게 하는 매우 효과적인 기법입니다.

교류분석의 목표는 자율적 인간입니다. 욕망이나 타인의 명령에 구속받지 않고 삶의 방향을 자신의 의지로 통제해 스스로 결정하는 인간이 되는 것입니다. 우리가 성장한 사람으로서 자신의 가능성을 충분히 실현하려면 어릴 때 내렸던 전략을 부단히 바꿔야 합니다. 교류분석에서는 이것을 각본에서 벗어나 자율성을 획득하는 것이라고 말합니다.

자율적 인간이 되기 위해서는 세 가지 요소를 갖추어야 합니다. 첫 번째는 자각(Awareness) 입니다. 자각이란 갓 태어난 아기가 무엇이든 그대로 수용하듯이 있는 그대로 보고 듣고 느끼고 맛보는 능력 을 말합니다. 두 번째는 자발(Spontaneity) 입니다. 자발이란 우리가 느끼고 생각하고 행동하는 데 필요한 모든 대안을 선택할 수 있는 능력을 말합니다. 세 번째는 친밀(Intimacy) 입니다. 친밀이란 다른 사람들과 감정과 욕구를 개방적으로 나누는 것을 말합니다.

교류분석은 누구나 쉽게 배워서 혼자서도 적용할 수 있는 효과적인 심리치료와 상담, 교육 훈련의 도구입니다. 인간을 연구하는 하나의 방법이기도 하지요. 치료자, 상담자, 강사만의 전유물이 아니라 환자, 내담자, 학습자와 함께하는 방식이므로 치료와 상담, 학습의 성과 또한 뛰어납니다. 교류분석으로 자기치료 및 자기상담, 자기훈련이 가능하므로 일과 관계, 인생이 행복해지는 경험을 할 수 있습니다. 교류분석을 완벽하게 터득한다면 인간관계에서 오는 스트레스에서 벗어나 이전과 달라진 나를 마주하고 변화된 삶을 만나게 될 것입니다.

나도 몰랐던 세 가지 인격

교류분석에서는 우리 안에 세 가지 마음이 있다고 말합니다. 이 마음을 자아상태(Ego State)라고 부릅니다. 자아상태란 일관된 유형의 감정과 경험이며 이와 직접적으로 맞닿는 일관된 유형의 행동입니다. (자아상태의 움직임에 따라서 고유하게 일관된 사고, 감정, 행동이 나타나고 그것이 개인의 인격을 형성합니다.)

첫 번째는 부모 자아상태(Parent Ego State)입니다. 부모나 부모 역할을 대신했던 사람들에게서 모방했던 사고, 감정, 행동 방식을 말합니다. 부모 자아상태는 ‘Parent’의 약자인 대문자 P로 표시합니다. 두 번째는 어른 자아상태(Adult Ego State)입니다. ‘지금-여기’라는 상황에 대해 적절하게 반응하는 사고, 감정, 행동 방식들입니다. 어른 자아상태는 ‘Adult’의 약자인 대문자 A로 표시합니다. 세 번째는 아이 자아상태(Child Ego State)입니다. 어렸을 때 했던 그대로 지금도 재연하고 있는 사고, 감정, 행동 방식들입니다.

아이 자아상태는 ‘Child’의 약자인 대문자 C로 표시합니다. 이 세 가지 자아상태를 PAC모델이라고 부릅니다. 인간을 구성하는 ‘마음의 구조’라고 생각하면 됩니다. 세 가지 마음을 작은 원으로 나타내고 그것을 둘러싸고 있는 큰 원을 전인격이라고 하지요. 자아상태 간에는 반투막성 막이 있어서 심리적 에너지가 각각의 자아상태 사이를 자유롭게 이동합니다. 어느 시점에서 심리적 에너지가 가장 강해진 자아상태가 인격의 중심이 되고 사고, 감정, 행동을 결정합니다.

자아상태에 따라 우리의 말과 행동은 다르게 나타납니다. 어른자아(A)는 성숙한 어른으로서 현실을 객관적으로 분석하고 판단하며 감정에 치우치지 않고 이성적으로 행동합니다. 예를 들어, 부하직원이 어떤 일을 해결하지 못하고 어려워할 때 ‘무슨 문제가 있지? 원인이 뭘까? 어떻게 하면 효율적으로 해결할 수 있을까?’라고 생각하면서 객관적, 분석적, 합리적으로 문제에 접근합니다.

아이자아(C)는 생애 초기에 자동으로 발생하는 모든 충동과 그에 따른 행동에 대한 유아기의 감정적 경험, 그 경험에 대한 반응 등 유아기 환경에 따라 변형된 모습을 나타냅니다. 이는 감정을 자유롭게 표현하고 사물에 호기심을 보이며 적극적인 행동을 하는 측면과 감정을 자제하고 양보하며 자신보다는 주위에 맞춰가려는 측면으로 나뉩니다. 어릴 때 했던 말과 행동 패턴을 그대로 보이는 것입니다. 예를 들어, 직장 상사가 많은 양의 업무를 지시할 때 “에이 정말, 이걸 다 어떻게 하라는 거야? 짜증나!”처럼 느낀 대로 감정을 표현하거나, ‘휴, 참아야지. 어떻게든 처리해야 혼나지 않겠지….…’처럼 감정을 억누르는 두 가지 태도로 나타납니다.

일상이나 사회생활에서 벌어지는 다양한 상황을 마주할 때 나와 상대가 어떤 자아상태에서 말하고 행동하는지를 빠르게 알아차린다면 그 상황에서 적절하게 교류하며 원만한 인간관계를 맺을 수 있습니다.

마음과 행동은 수시로 변한다

물론 P,A,C라는 것은 가설일 뿐 인간의 정신작용을 완벽하게 설명할 수 있는 것은 아닙니다. 교류분석에서는 자기이해를 위한 방법으로 세 개의 자아상태인 P,A,C를 써서 자신의 행동이나 태도를 분석하는 방법을 구조분석(Structural Analysis)이라고 합니다. 구조분석에서 는 이 P,A,C를 명확히 알고 그것을 구별하는 방법을 학습합니다. 일상생활에서 강하게 또는 많이 작용하는 자아상태에 따라 행동이 달라집니다. 따라서 어떤 사람의 말과 행동을 교류분석의 자아상태 P,A,C로 분석해보면 어떤 자아상태가 많이 사용되고 적게 사용되는지 알 수 있습니다.

일반적으로 부모자아(P)가 우세한 사람은 융통성이 없고 착실하기 때문에 감정을 잘 표현하지 못해 인생을 즐기는 능력이 부족합니다. 일중독에 빠지기 쉬우며 ‘이렇게 해야 한다’ ‘저렇게 해야 한다’ 또는 ‘이렇게 해준다’ ‘저렇게 해준다’라는 식으로 부모나 주 양육자가 했던 말과 행동을 답습하는 경우가 많아 상대방은 아이자아(C)가 강해집니다. 어른자아(A)가 우세한 사람은 현실적 자아가 지나치게 강하고 이해타산적이 되기 쉽습니다. 또 합리적이라도 인정이 적어 상대방도 어른자아(A)가 발현되어 약간 차가운 관계가 될지도 모릅니다.

아이자아(C)가 우세한 사람은 유아적 욕구가 강하며 이성적인 어른자아(A)가 부족해 문제 처리나 해결에 어려움을 겪을 수 있으며 부모자아(P)의 미발달 때문에 사회에 적응하기 쉽지 않습니다. 또한 감정 측면이 우세하여 자기 뜻대로 행동하거나 반대로 자기를 억제해서 상대방의 감정에 맞추려고 합니다. 이런 사람을 대할 때 상대방은 부모자아(P)로 접근하는 일이 많아질 것입니다. 이러한 사람들에게는 자아상태의 사용법에 편향이 있습니다. 부모자아(P)가 우세한 사람은 때와 장소, 상태 등에 관계없이 부모자아 상태를 매우 많이 쓸 것입니다. 이러한 사람과 상대하는 사람은 아이자아(C)가 우세한 사람이 되기 쉬운 반면, 그 반대로 아이자아(C)가 우세하기 때문에 상대방이 부모자아(P)를 더 많이 발휘해야 하는 경우도 있습니다.

이와 같이 에고그램은 P,A,C를 이용해서 마음의 구조를 분석하고, 어떤 부분이 편향되어 있고 바람직하지 않게 작용하는지를 찾아내어 인간관계와 사회생활에서 올바른 방향으로 스스로 조절하는 방법을 습득하게 합니다.

성격에서 그 사람이 보인다

이번에는 각 자아상태에서 성격이 어떻게 표현되고 기능하는지 알아보겠습니다.

부모의 역할은 크게 두 가지로 나뉩니다. 아이에게 원칙과 규율을 가르치는 통제적인 역할과 아이를 이해하고 보듬어주는 양육적인 역할입니다. 교류분석에서는 전자를 통제적인 부모자아(CP, Controlling Parent), 후자를 양육적인 부모자아(NP, Nurturing Parent)라고 부릅니다.

아이도 천방지축인 아이가 있는가 하면 눈치 보는 아이가 있습니다. 전자를 자유로운 아이자아(FC, Free Child), 후자를 순응하는 아이자아(AC, Adapted Child)라고 부릅니다. 또한 지금-여기 상황에서 합리적이며 이성적인 기능 한 가지로 표현되는 것을 이성적인 어른자아(A, Adult)라고 부릅니다.

통제적인 부모자아(Controlling Parent)

양육적인 부모자아(Nurturing Parent)

이성적인 어른자아(Adult)

자유로운 아이자아(Free Child)

순응하는 아이자아(Adapted Child)

이 책에서는 앞으로 통제적인 부모자아(CP)를 화끈이, 양육적인 부모자아(NP)를 포용이, 이성적인 어른자아(A)를 침착이, 자유로운 아이자아(FC)를 솔직이, 순응하는 아이자아(AC)를 끄덕이로 대체해 부르겠습니다.

에고그램으로 읽어내는 마음의 자화상

에고그램의 창안자 듀세이는 ‘항상성의 가설’을 주장했습니다. 전체 에너지의 총량이 일정하다면 어느 자아상태의 에너지가 증가할 때 다른 자아상태의 에너지가 감소한다는 것입니다. 이를 에너지 보존 법칙이라고도 합니다. 따라서 에고그램을 변화시키는 가장 좋은 방법은 비활성화된 자아상태의 에너지를 의도적으로 높이는 것입니다. 낮은 에너지의 자아상태를 활성화시키면 높은 자아상태는 에너지 보존 법칙의 원리에 따라 자동적으로 낮아지기 때문입니다.

듀세이는 에고그램 심리검사 방법으로 직관법을 제시했습니다. 자신의 다섯 가지 자아상태의 움직임과 그 양을 직관으로 측정하고 그 결과를 수치화해 그래프로 그리는 방법입니다. 우리나라에서는 한국교류분석연구소가 일본교류분석협회 에고그램 설문지를 한국 실정에 맞게 재개발해 사용하고 있습니다.

이렇게 자기 자신의 에고그램을 다 표시하면 스스로 평상시 인간관계에서 수정할 부분은 없는지 성찰해봅니다. 또 바람직한 모습을 다른 색의 그래프로 표시해서 높낮이가 어떻든 그 차이를 메꾸려는 노력이 자기변혁을 위한 수정 행동이 되는 것입니다.

자기의 에고그램을 ①가정에서의 모습 ②직장에서의 모습을 따로 작성하여 환경에 따라 변화하는 자신을 알아보는 것도 좋은 방법입니다. 또한 ①배우자가 보는 자신의 모습 ②상사와 동료 또는 부하직원이 보는 자신의 모습을 가족이나 동료들에게 그리게 해 타인의 평가를 아는 것도 좋습니다. 이처럼 ‘마음의 자화상’과 같은 에고그램을 통해 자기 행동의 일반적 경향을 알 수 있고 만약 편향이 있다면 끊임없이 수정해 이를 시정해야 합니다. 그러면 보다 좋은 대인관계를 맺고 풍요로운 인생으로 바뀔 수 있습니다.

성격을 알면 관계가 좋아진다

관계가 좋아지는 성격유형별 말과 행동

에고그램 진단으로 우리는 어느 자아상태가 높고 낮은지를 알 수 있습니다. 또한 에고그램을 통해 성격을 원하는 방향으로 바꿀 수도 있습니다. 물론 성격에는 변화시킬 수 없는 영역이 존재합니다. 그러나 다섯 가지 자아상태 가운데 낮은 자아의 성장을 촉진해 자신에게 부족한 에고그램을 균형적으로 수정할 수는 있습니다. 자아상태가 지나치게 편향되지 않을 때 인간관계에서 오는 피로감이 줄어들고, 다양한 사람들과 자신 있게 소통하며 원만한 인간관계를 만들 수 있습니다

앞서 언급한 것처럼 듀세이는 자기성장과 변화를 위해서 강한 자아를 낮추는 것보다 약한 자아를 올리는 것이 효과적이라고 말합니다. 특정 자아상태가 낮으면 그에 해당하는 말투를 적게 사용하므로, 낮은 자아 상태를 끌어올리기 위해서는 낮은 자아상태의 말투를 자주 사용하는 것도 한 가지 방법입니다. 예를 들면 끄덕이(AC)가 낮을 때 “죄송합니다.” “많이 도와주십시오.” “좋을 대로 하십시오. 제가 그렇게 따르겠습니다.”

“잘 부탁드리겠습니다”와 같은 말을 자주 사용함으로써 끄덕이(AC)를 활성화해 자아상태의 균형을 이룰 수 있습니다. 그럼 다섯 가지 자아상태별로 낮은 자아를 높이는 방법에 대해 자세히 알아보겠습니다.

화끈이(CP)를 높이기 위해서는 좋고 싫음, 긍정 부정을 분명하게 말하도록 노력해야 합니다. 즉, 애매한 말투를 피하는 것이 좋습니다. 또 다른 사람들의 생각은 신경 쓰지 말고 자신의 발언을 적극적으로 주장하며 분명하게 자기주장을 펼치는 것이 중요합니다. 무엇이든 쉽게 양보하지 말고 끝까지 노력해보는 겁니다. 자기 자신에게 좀 더 높은 수준을 요구하며 자신과 타협하지 않도록 합시다. 우도 습포용이(NP)를 높이기 위해서는 되도록 상대방의 바람직한 점을 칭찬해보도록 합니다. “알겠어요” “그렇군요”라고 동의하는 등 상대방의 기분을 배려하는 말을 해봅시다. 또 바쁜 사람의 일을 적극적으로 도와주는 것은 어떨까요? 상대방의 행동에 대해서는 반드시 ‘고맙다’라고 예의를 표현하는 습관을 들이는 것도 좋은 방법입니다.

침착이(A)를 높이기 위해서는 가능한 한 논리적으로 생각하도록 합시다. 생각하고 있는 것을 글로 표현해보는 것도 좋은 방법입니다. 어떤 일이든 피상적으로 지나치지 말고 어째서인지 그 이유를 스스로에게 물어봅시다. 일단은 사고하는 훈련이 중요합니다. 새로운 것에는 적극적으로 관심을 가지도록 합시다.

솔직이(FC)를 높이기 위해서는 평소에 자신이 느낀 것을 솔직하게 말해보는 것이 좋습니다. 또 다른 사람들을 재미있게 해줄 수 있는 화제를 모아 웃겨보도록 합시다. 일단 대화가 즐거워지도록 만드는 것이 중요합니다. 예술이나 스포츠 등에도 흥미를 갖고 적극적으로 도전해보십시오.

끄덕이(AC)를 높이기 위해서는 상대방의 입장이 되어 생각하고 나보다 먼저 상대방을 위하는 것이 좋습니다. 그러므로 우선 상대방의 이야기를 잘 들어야 합니다. 혼자서만 제안하는 것이 아니라 될 수 있으면 먼저 상대방의 제안에 따르도록 해봅시다.

성격을 알면 성과가 올라간다

성과를 향상시키는 리더십 스타일

조직에서 인재의 중요성은 아무리 강조해도 지나치지 않습니다. 어떤 인재와 함께 일하느냐에 따라 조직의 성과가 크게 달라지기 때문입니다. 상황대응 리더십 프로그램은 세계적으로 폭넓게 활용되고 있는 직원 교육프로그램 중 하나입니다. 상황대응 리더십에서는 언제 어디서나 효과적인 정답 같은 리더십은 없고, 있다면 상황에 맞는 효과적인 리더십이 있을 뿐이라고 말합니다. 따라서 효과적인 리더십을 발휘하기 위해서는 상황 진단 기술이 무엇보다도 중요합니다. 상황을 정확하게 알아야 그에 알맞는 리더십을 발휘해서 리더십의 효과성을 높일 수 있기 때문입니다.

효과적인 상황대응 리더가 되기 위해서는 직원의 발달단계를 정확하게 진단할 수 있어야 합니다. 그러려면 어떻게 해야 할까요? 그 비결은 역량과 의욕이라는 두 가지 요소를 구체적으로 살펴보는 것입니다.

역량은 개인이 어떤 목표나 업무에 쓸 수 있는 기술이나 지식의 총량을 말합니다. 역량을 측정하는 가장 좋은 방법은 그 사람의 성과를 보는 것입니다. '당신의 직원은 특정 업무를 수행하기 위해 얼마나 좋은 계획을 세우고, 문제해결을 위해 어떻게 커뮤니케이션하는가?" '정해진 목표를 얼마나 정확한 시간에 달성하는가?' 등을 보고 파악합니다. 역량은 교육이나 현장실습, 경험으로 얻어질 수 있으며, 적절한 지시나 지원에 따라 시간이 갈수록 발전하기도 합니다.

두 번째로 살펴볼 사항은 의욕입니다. 의욕은 어떤 목표나 업무에 대한 그 사람의 동기와 자신감을 뜻합니다. '당신의 직원은 어떤 특정 업무를 수행하는 데 얼마만큼의 관심과 열정을 가지고 있는가?' 와 같은 질문을 해볼 수 있습니다. 동기와 자신감이 높을 때는 직접 위임도 가능합니다. 이처럼 역량과 의욕의 기본 조합에 따라 개인의 발달단계는 네 가지로 결정됩니다. 상황대응 리더십에서는 여러 가지 상황변수가 있습니다만, 그중 대표적인 변수인 직원의 발달단계로 상황을 진단합니다.

직원의 네 가지 발달단계

발달단계 1은 역량은 낮으나 의욕이 높은 직원입니다. 주로 업무 경험이 적은 신입사원이 이에 해당되며 열정적인 초보자라고 부릅니다. 무의식적 무능단계라고도 합니다. 발달단계 2는 역량은 약간 있으나 의욕이 낮은 직원입니다. 보통 입사 1~2년 차로 업무를 수행하면서 역량은 어느 정도 생겼으나 실수나 부담감으로 자신감을 잃은 직원이 이에 해당되며 좌절한 학습자라고 부릅니다. 의식적 무능단계라고도 합니다. 발달단계 3은 역량은 상당히 있으나 의욕이 불안정한 직원입니다. 중견사원으로 자신이 맡은 업무는 훌륭하게 수행하지만 새로운 일이나 협업에서는 의욕이 떨어지거나 자신감이 없는 직원이 이에 해당되며 소극적인 수행자라고 부릅니다. 의식적 유능단계라고도 부릅니다. 발달단계 4는 역량도 높고 의욕도 높은 직원입니다. 자신이 맡은 업무를 훌륭하게 수행하는 것은 물론이고 동료와 적극적으로 협업하고 끊임없이 새로운 일에 도전하는 직원으로 상사의 지시와 지원도 필요하지 않은 자주적인 성취자라고 부릅니다. 무의식적 유능단계라고도 합니다.

발달단계에 적합한 리더십

직원들의 발달단계를 파악했으면 각자에게 적합한 리더십 유형을 활용해야 합니다. 리더는 유연성을 발휘해서 개개인이 목표나 과제를 달성하도록 돕기 위해 다양한 리더십 스타일을 자유자재로 구사할 수 있어야 합니다. 직원들의 발달을 돕고자 할 때 리더가 사용할 수 있는 행동은 지시 행동과 지원 행동, 두 가지로 나뉩니다. 지시 행동이란 직원에게 무엇을, 언제, 어디서, 어떻게 해야 하는지 지시하는 업무 관련 행동입니다. 지원 행동이란 말을 들어주기, 결정 행위에 직원을 참여시키기, 격려하기, 업무 결과를 칭찬하고 다른 사람들과 상호작용을 편하게 해주기 등 심리적으로 지지해주는 행동입니다. 리더가 행하는 지시 행동과 지원 행동의 기본 조합으로 리더십 스타일을 네 가지로 구분할 수 있습니다. 네 가지 리더십 스타일은 관리자가 직원들에게 영향을 주는 두 가지 기본 리더 행동의 복합입니다.

리더십 스타일 1: 지시형

지시 행동은 많고 지원 행동은 적은 스타일입니다. 직원에게 언제, 어디서, 무엇을, 어떻게 해야 할지 구체적으로 지시를 내리고 업무의 수행 과정을 가까이에서 지켜보는 리더십 유형입니다. 임무와 목표에 대해 명확하게 지시하고, 결과에 따라 피드백을 자주 전달하기 위해 일의 실행 과정을 면밀하게 감독합니다. 예를 들면 사무실 바깥이 시끄러워서 업무에 방해가 된다고 가정해보겠습니다. 직원에게 "관리실에 가서 저 사람들한테 주의 좀 주라고 전하세요. 그리고 그 일이 끝나면 어떻게 됐는지 보고하세요”라고 하는 것은 지시형 리더십 스타일입니다.

리더십 스타일 2: 지도형

지시 행동도 많고 지원 행동도 많은 스타일입니다. 직원들에게 계속해서 지시를 내리고 가까이에서 지켜봅니다. 하지만 동시에 리더의 의사결정에 대해 자세하게 설명합니다. 직원들로부터 의견을 듣고 업무의 진행 과정을 도와줍니다. 또 그 일을 해야 하는 이유를 설명해주고 직원의 실력이 향상되면 칭찬하지만, 업무 수행을 세부적으로 지시, 지도하는 리더입니다. 앞의 예에서 "사무실 바깥이 시끄러워 방해가 되는군요. 관리실에 가서 저 사람들에게 주의를 주라고 전하면 좋겠습니다. 그게 아니라면 혹시 다른 의견이 있으신가요?"라고 말하는 것은 지도형 리더십 스타일입니다.

리더십 스타일 3: 지원형

지원 행동은 많으나 지시 행동은 적은 스타일입니다. 직원의 업무제, 완수를 위한 활동을 돕고 지원합니다. 즉, 직원이 기울이는 노력에 지지를 보내고 그들의 의견을 가능하면 수용하면서 의사결정의 책임을 나눕니다. 업무에서 상호관계를 원활하게 하도록 돕고, 격려와 지원을 아끼지 않지만 지시는 거의 하지 않습니다. 만약 문제 상황이 발생한다면 이를 어떻게 해결할지, 혹은 특정 업무를 어떻게 완수할지 이야기하는 법이 거의 없습니다. 이들은 직원들의 사고를 넓히고 위험을 기꺼이 부담할 만한 질문을 던짐으로써 직원들이 자기만의 해결책에 도달하도록 돕습니다. 앞의 예에서 "사무실 바깥이 시끄러워 업무에 방해가 되는군요. 어떻게 하면 좋을까요?"라고 묻는다면 지원형 리더십 스타일입니다.

리더십 스타일 4: 위임형

지원 행동도 적고 지시 행동도 적은 스타일입니다. 매일 발생하는 의사결정과 문제해결의 책임을 직원에게 맡깁니다. 또한 직원들이 업무를 더욱 훌륭하게 수행할 수 있도록 적절하게 지원하며 독립적으로 행동할 수 있게 해주는 리더입니다.

유연한 리더가 유능한 직원을 만든다

당신의 직원이 어떤 발달단계에서 다음 단계로 옮겨 가면, 당신의 리더십 유형 역시 그에 따라 변해야 합니다. 그러나 리더십 현장 연구결과에 따르면 리더 가운데 54퍼센트는 오직 한 가지 유형의 리더십만 사용하는 경향이 있었고, 35퍼센트는 두 가지, 10퍼센트는 세 가지, 그리고 단지 1퍼센트만이 네 가지 유형을 모두 사용하고 있었습니다. 탁월한 리더가 되기 위해서는 네 가지 리더십 유형을 모두 사용해야 합니다. 상황에 적절하게 잘 대응하는 유능한 리더는 이와 같이 직원의 발달단계를 진단하고 각각에 맞는 리더십 스타일을 유연하게 발휘합니다. 자신이 관리하고 있는 직원이 1단계라면 지시형 리더십, 2단계라면 지도형 리더십, 3단계라면 지원형 리더십, 4단계라면 위임형 리더십을 구사해 직원을 성장하게 하고 조직의 성과를 극대화할 수 있습니다.

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본 정보는 도서의 일부 내용으로만 구성되어 있으며, 보다 많은 정보와 지식은 반드시 책을 참조하셔야 합니다.